Instrução Normativa RFB nº 971, de 13 de novembro de 2009
Segue orientação referente a retenção em nota fiscal sobre prestação de serviços de Construção Civil, empresas optantes pelo Simples Nacional:
Conforme preceitua a Instrução Normativa 971 de 13/11/2009 no art 122 (texto legal abaixo), a empresa NTL terá retenção de INSS 11% sobre 35% da nota fiscal, ou seja, ((R$ 20.000,00 x 35%) x 11% = R$ 770,00 e com relação ao ISS preceitua a Lei Federal que deverá informar em nota fiscal o percentual a que se refere o ISS no Anexo do SIMPLES NACIONAL para fins de retenção.
Art. 122. Os valores de materiais ou de equipamentos, próprios ou de terceiros, exceto os equipamentos manuais, cujo fornecimento esteja previsto em contrato, sem a respectiva discriminação de valores, desde que discriminados na nota fiscal, na fatura ou no recibo de prestação de serviços, não integram a base de cálculo da retenção, devendo o valor desta corresponder no mínimo a:
I - 50% (cinquenta por cento) do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços;
II - 30% (trinta por cento) do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços para os serviços de transporte de passageiros, cujas despesas de combustível e de manutenção dos veículos corram por conta da contratada;
III - 65% (sessenta e cinco por cento) quando se referir a limpeza hospitalar, e 80% (oitenta por cento) quando se referir aos demais tipos de limpeza, do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços.
§ 1º Se a utilização de equipamento for inerente à execução dos serviços contratados, desde que haja a discriminação de valores na nota fiscal, na fatura ou no recibo de prestação de serviços, adota-se o seguinte procedimento:
I – havendo o fornecimento de equipamento e os respectivos valores constarem em contrato, aplica-se o disposto no art. 121; ou
II – não havendo discriminação de valores em contrato, independentemente da previsão contratual do fornecimento de equipamento, a base de cálculo da retenção corresponderá, no mínimo, para a prestação de serviços em geral, a 50% (cinquenta por cento) do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços e, no caso da prestação de serviços na área da construção civil, aos percentuais abaixo relacionados:
a) 10% (dez por cento) para pavimentação asfáltica;
b) 15% (quinze por cento) para terraplenagem, aterro sanitário e dragagem;
c) 45% (quarenta e cinco por cento) para obras de arte (pontes ou viadutos);
d) 50% (cinquenta por cento) para drenagem; e
e) 35% (trinta e cinco por cento) para os demais serviços realizados com a utilização de equipamentos, exceto os manuais.
§ 2º Quando na mesma nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços constar a execução de mais de um dos serviços referidos nos incisos I e II do § 1º, cujos valores não constem individualmente discriminados na nota fiscal, na fatura, ou no recibo, deverá ser aplicado o percentual correspondente a cada tipo de serviço, conforme disposto em contrato, ou o percentual maior, se o contrato não permitir identificar o valor de cada serviço.
§ 3º Aplica-se aos procedimentos estabelecidos neste artigo o disposto nos §§ 1º e 2º do art. 121.
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segunda-feira, 3 de outubro de 2011
quarta-feira, 28 de setembro de 2011
TJPB - Tribunal concede direito para que portador de necessidades especiais adquira veículo com isenção de ICMS - Síntese
TJPB - Tribunal concede direito para que portador de necessidades especiais adquira veículo com isenção de ICMS - Síntese
O Pleno do Tribunal de Justiça da Paraíba, em sessão realizada nessa quarta-feira (21) concedeu, à unanimidade, a segurança a Napoleão Madruga Ferreira Lima para assegurar o direito à isenção tributária na aquisição de veículo automotor, adequado às suas necessidade especiais. O relator do processo de nº 999.2011.000653-6/001 foi o desembargador Fred Coutinho.
Conforme relatório, o impetrante solicitou isenção do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços - ICMS, ao secretário da Receita do Estado, tendo seu pedido indeferido, mesmo estando amparado pelo artigo 1º, do Decreto nº 30.363/09. Napoleão alega ser portador de artrose fixada com parafuso e espôndilo artrose lombar, anomalia prevista no CID: M96 e que por isso mesmo, necessita de automóvel adaptado às suas necessidades.
Ao conceder, a segurança, o desembargador Fred Coutinho ressaltou que o impetrante já foi autorizado pela Secretaria da Receita Federal a adquirir um veículo com a isenção de Imposto sobre Produtos Industrializados(IPI). “Não resta dúvidas acerca da deficiência do impetrante e, via de consequência, quanto ao seu direito à isenção”, assegurou.
Fonte: Tribunal de Justiça da Paraíba
O Pleno do Tribunal de Justiça da Paraíba, em sessão realizada nessa quarta-feira (21) concedeu, à unanimidade, a segurança a Napoleão Madruga Ferreira Lima para assegurar o direito à isenção tributária na aquisição de veículo automotor, adequado às suas necessidade especiais. O relator do processo de nº 999.2011.000653-6/001 foi o desembargador Fred Coutinho.
Conforme relatório, o impetrante solicitou isenção do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços - ICMS, ao secretário da Receita do Estado, tendo seu pedido indeferido, mesmo estando amparado pelo artigo 1º, do Decreto nº 30.363/09. Napoleão alega ser portador de artrose fixada com parafuso e espôndilo artrose lombar, anomalia prevista no CID: M96 e que por isso mesmo, necessita de automóvel adaptado às suas necessidades.
Ao conceder, a segurança, o desembargador Fred Coutinho ressaltou que o impetrante já foi autorizado pela Secretaria da Receita Federal a adquirir um veículo com a isenção de Imposto sobre Produtos Industrializados(IPI). “Não resta dúvidas acerca da deficiência do impetrante e, via de consequência, quanto ao seu direito à isenção”, assegurou.
Fonte: Tribunal de Justiça da Paraíba
TRT4 - Trabalhador com perda auditiva ganha indenização e pensão vitalícia - Síntese
TRT4 - Trabalhador com perda auditiva ganha indenização e pensão vitalícia - Síntese
A Gerdau Aços Especiais S.A deverá indenizar em R$ 6 mil, por danos morais, um ex-empregado que sofreu perda auditiva. A empresa também terá que pagar ao trabalhador pensão mensal vitalícia no valor de 8% do seu último salário. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) e mantém sentença da juíza do Trabalho Lila Paula Flores França, da Vara do Trabalho de São Jerônimo. Cabe recurso.
Segundo informações do processo, o reclamante trabalhou por mais de 30 anos na empresa, sem o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) que pudessem prevenir a perda de audição. De acordo com o laudo pericial, a exposição ao ruído durante tantos anos foi uma das causas da perda auditiva, juntamente com diabete melito, dislipidemia, tabagismo pregresso, hipertensão arterial sistêmica e presbiacusia (perda da audição natural do envelhecimento). Diante disso, a juíza de primeiro grau concluiu que, embora possa não ter sido a causa única, a atividade do autor, no mínimo, contribuiu para o agravamento do quadro. A magistrada destacou que a matéria discutida no processo diz respeito às chamadas concausas (causas concorrentes para um mesmo dano ou infração), e esclareceu que, nessas hipóteses, o dever de indenizar do empregador não exige nexo de causalidade exclusivo.
A 2ª Turma do TRT-RS concordou com os fundamentos da sentença. A relatora do acórdão, desembargadora Tânia Maciel de Souza, acrescentou que mesmo que o autor tenha trabalhado por vários anos na reclamada, a perda auditiva reduziu suas possibilidades de melhor colocação na própria empresa ou no mercado de trabalho. O valor da pensão vitalícia foi baseado no percentual de perda auditiva do reclamante (de 8%, segundo o laudo pericial).
Processo RO 0103200-80.2009.5.04.0451
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
A Gerdau Aços Especiais S.A deverá indenizar em R$ 6 mil, por danos morais, um ex-empregado que sofreu perda auditiva. A empresa também terá que pagar ao trabalhador pensão mensal vitalícia no valor de 8% do seu último salário. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) e mantém sentença da juíza do Trabalho Lila Paula Flores França, da Vara do Trabalho de São Jerônimo. Cabe recurso.
Segundo informações do processo, o reclamante trabalhou por mais de 30 anos na empresa, sem o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) que pudessem prevenir a perda de audição. De acordo com o laudo pericial, a exposição ao ruído durante tantos anos foi uma das causas da perda auditiva, juntamente com diabete melito, dislipidemia, tabagismo pregresso, hipertensão arterial sistêmica e presbiacusia (perda da audição natural do envelhecimento). Diante disso, a juíza de primeiro grau concluiu que, embora possa não ter sido a causa única, a atividade do autor, no mínimo, contribuiu para o agravamento do quadro. A magistrada destacou que a matéria discutida no processo diz respeito às chamadas concausas (causas concorrentes para um mesmo dano ou infração), e esclareceu que, nessas hipóteses, o dever de indenizar do empregador não exige nexo de causalidade exclusivo.
A 2ª Turma do TRT-RS concordou com os fundamentos da sentença. A relatora do acórdão, desembargadora Tânia Maciel de Souza, acrescentou que mesmo que o autor tenha trabalhado por vários anos na reclamada, a perda auditiva reduziu suas possibilidades de melhor colocação na própria empresa ou no mercado de trabalho. O valor da pensão vitalícia foi baseado no percentual de perda auditiva do reclamante (de 8%, segundo o laudo pericial).
Processo RO 0103200-80.2009.5.04.0451
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
TRT5 - Aprovado projeto que amplia aviso prévio para até 90 dias - Síntese
TRT5 - Aprovado projeto que amplia aviso prévio para até 90 dias - Síntese
O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou, nesta quarta-feira (21), o Projeto de Lei 3941/89, do Senado Federal, que aumenta dos atuais 30 dias para até 90 dias o aviso prévio que o empregador deve conceder ao trabalhador no caso de demissão. A matéria será enviada à sanção presidencial.
De acordo com o texto, para os trabalhadores que tiverem até um ano de trabalho na mesma empresa, o aviso prévio será de 30 dias, garantido pela Constituição. A esse período, deverão ser acrescentados três dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, limitados a 60 (equivalente a 20 anos de trabalho). Assim, a soma desses períodos perfaz um total de 90 dias de aviso prévio.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região
O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou, nesta quarta-feira (21), o Projeto de Lei 3941/89, do Senado Federal, que aumenta dos atuais 30 dias para até 90 dias o aviso prévio que o empregador deve conceder ao trabalhador no caso de demissão. A matéria será enviada à sanção presidencial.
De acordo com o texto, para os trabalhadores que tiverem até um ano de trabalho na mesma empresa, o aviso prévio será de 30 dias, garantido pela Constituição. A esse período, deverão ser acrescentados três dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, limitados a 60 (equivalente a 20 anos de trabalho). Assim, a soma desses períodos perfaz um total de 90 dias de aviso prévio.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região
TRT3 - Enquadramento em funções diferentes não impede equiparação salarial
Publicado em 27 de Setembro de 2011 às 11h13
Se um trabalhador desempenha a mesma função que outro empregado com nível salarial superior, em prol do mesmo empregador e com a mesma produtividade e perfeição técnica, tem direito a receber salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, desde que trabalhem na mesma localidade e que a diferença de tempo de serviço entre os dois não seja superior a dois anos. É o que determina o artigo 461 da CLT, ao assegurar ao trabalhador o direito à equiparação salarial.
Mas ainda hoje muitos empregadores adotam a prática de pagar valores diferenciados a seus empregados, por um mesmo tipo de trabalho realizado, valendo-se, para tanto, de enquadramentos funcionais diferentes entre eles. Assim, pode ocorrer de um empregado ser enquadrado como auxiliar ou júnior, mas, na realidade, desempenhar exatamente a mesma função que o técnico ou sênior, com o mesmo nível de qualidade e, no entanto, recebendo menos. Nesse caso, resta ao empregado recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando a equiparação salarial com o colega mais graduado ou, simplesmente, de maior salário, que será identificado na reclamação trabalhista como modelo ou paradigma. Como o que conta no Direito do Trabalho é a realidade vivida pelas partes, e não o ajuste formal ou o que está no papel, para conseguir a equiparação o empregado terá apenas que comprovar que a função era idêntica e o serviço prestado era de igual valor. Caberá ao empregador fazer prova de fatos que impeçam esse direito, como a diferença de produtividade e qualidade ou a diferença de tempo na função superior a dois anos.
Recentemente, a 9ª Turma do TRT-MG analisou um caso desses, em que a Tecnometal Engenharia e Construções Mecânicas Ltda. pediu a revisão da sua condenação ao pagamento de diferenças salariais, decorrentes de equiparação salarial, sob o fundamento de que o reclamante não possuía a mesma produtividade e perfeição técnica dos paradigmas. Mas a relatora do recurso, juíza convocada Ana Maria Espi Cavalcanti, não deu razão à empresa.
A relatora explicou que trabalho de igual valor é aquele que resulta na mesma produtividade e é exercido com a mesma perfeição técnica, por pessoas, cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos. E essa prova cabe ao trabalhador, bem como a prova da identidade de função, por se tratar de fatos constitutivos do seu direito. ¿Já à empresa compete provar os fatos impeditivos ou extintivos do direito pleiteado, nos termos do entendimento sedimentado na Súmula 06, item VIII, do TST¿, completou, acrescentando que, no caso, a empresa não conseguiu de desincumbir desse encargo.
De acordo com a juíza, era incontroversa a diferença salarial existente entre o reclamante, que exercia a função de caldeireiro, e os paradigmas que ele indicou no processo. Em seu depoimento pessoal, o representante da empresa admitiu a igualdade de funções entre o reclamante e os paradigmas, também caldeireiros, e ainda confirmou que a diferença de tempo de serviço entre eles não era superior a dois anos. Ele afirmou que a diferença salarial se justificaria pela maior capacidade e experiência dos modelos indicados. Mas essa suposta maior produtividade ou perfeição técnica dos paradigmas foi negada pelas testemunhas ouvidas no processo.
Assim, entendendo presentes os requisitos do artigo 461 da CLT e da Súmula 06 do TST, a Turma acompanhou a relatora e confirmou a sentença que determinou a equiparação salarial entre o reclamante e os paradigmas e o consequente pagamento das diferenças salariais de direito. (RO 0002739-44.2010.5.03.0144)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
Se um trabalhador desempenha a mesma função que outro empregado com nível salarial superior, em prol do mesmo empregador e com a mesma produtividade e perfeição técnica, tem direito a receber salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, desde que trabalhem na mesma localidade e que a diferença de tempo de serviço entre os dois não seja superior a dois anos. É o que determina o artigo 461 da CLT, ao assegurar ao trabalhador o direito à equiparação salarial.
Mas ainda hoje muitos empregadores adotam a prática de pagar valores diferenciados a seus empregados, por um mesmo tipo de trabalho realizado, valendo-se, para tanto, de enquadramentos funcionais diferentes entre eles. Assim, pode ocorrer de um empregado ser enquadrado como auxiliar ou júnior, mas, na realidade, desempenhar exatamente a mesma função que o técnico ou sênior, com o mesmo nível de qualidade e, no entanto, recebendo menos. Nesse caso, resta ao empregado recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando a equiparação salarial com o colega mais graduado ou, simplesmente, de maior salário, que será identificado na reclamação trabalhista como modelo ou paradigma. Como o que conta no Direito do Trabalho é a realidade vivida pelas partes, e não o ajuste formal ou o que está no papel, para conseguir a equiparação o empregado terá apenas que comprovar que a função era idêntica e o serviço prestado era de igual valor. Caberá ao empregador fazer prova de fatos que impeçam esse direito, como a diferença de produtividade e qualidade ou a diferença de tempo na função superior a dois anos.
Recentemente, a 9ª Turma do TRT-MG analisou um caso desses, em que a Tecnometal Engenharia e Construções Mecânicas Ltda. pediu a revisão da sua condenação ao pagamento de diferenças salariais, decorrentes de equiparação salarial, sob o fundamento de que o reclamante não possuía a mesma produtividade e perfeição técnica dos paradigmas. Mas a relatora do recurso, juíza convocada Ana Maria Espi Cavalcanti, não deu razão à empresa.
A relatora explicou que trabalho de igual valor é aquele que resulta na mesma produtividade e é exercido com a mesma perfeição técnica, por pessoas, cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos. E essa prova cabe ao trabalhador, bem como a prova da identidade de função, por se tratar de fatos constitutivos do seu direito. ¿Já à empresa compete provar os fatos impeditivos ou extintivos do direito pleiteado, nos termos do entendimento sedimentado na Súmula 06, item VIII, do TST¿, completou, acrescentando que, no caso, a empresa não conseguiu de desincumbir desse encargo.
De acordo com a juíza, era incontroversa a diferença salarial existente entre o reclamante, que exercia a função de caldeireiro, e os paradigmas que ele indicou no processo. Em seu depoimento pessoal, o representante da empresa admitiu a igualdade de funções entre o reclamante e os paradigmas, também caldeireiros, e ainda confirmou que a diferença de tempo de serviço entre eles não era superior a dois anos. Ele afirmou que a diferença salarial se justificaria pela maior capacidade e experiência dos modelos indicados. Mas essa suposta maior produtividade ou perfeição técnica dos paradigmas foi negada pelas testemunhas ouvidas no processo.
Assim, entendendo presentes os requisitos do artigo 461 da CLT e da Súmula 06 do TST, a Turma acompanhou a relatora e confirmou a sentença que determinou a equiparação salarial entre o reclamante e os paradigmas e o consequente pagamento das diferenças salariais de direito. (RO 0002739-44.2010.5.03.0144)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
terça-feira, 27 de setembro de 2011
.:: 13.º salário - Afastamento por auxílio-doença não decorrente de acidente de trabalho ::.
.:: 13.º salário - Afastamento por auxílio-doença não decorrente de acidente de trabalho ::.
No caso de afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de acidente de trabalho, cujo tratamento se estende por mais de 15 dias, o contrato de trabalho do empregado fica suspenso para todos os efeitos a partir do 16.º dia.
Durante os primeiros 15 dias de afastamento do trabalho, cabe à empresa pagar ao segurado seu respectivo salário.
Assim, o empregado que está ou esteve em gozo de benefício previdenciário recebe da empresa o 13.º salário proporcional relativo ao período de efetivo trabalho, ou seja, o período anterior ao afastamento, incluindo os 15 primeiros dias pagos pela empresa e o período posterior ao afastamento.
A Previdência Social assume o período relativo ao afastamento, isto é, do 16.º dia até o retorno ao trabalho, computando-o para fins de pagamento do abono anual.
Cumpre lembrar ainda, que o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional deverá ser consultado, a fim de a empresa certificar-se se há disposição expressa no respectivo documento que trate dos critérios a serem observados quando o empregado estiver afastado por auxílio-doença.
Portanto, a empresa deverá pagar o 13.º salário/2011 aos empregados afastados por auxílio-doença não decorrente de acidente de trabalho, de acordo com os seguintes critérios:
a) meses em que houve mais de 15 dias trabalhados correspondentes ao período anterior ao afastamento (já computados os 15 primeiros dias pagos pela empresa); e
b) meses em que houve mais de 15 dias trabalhados relativos ao período posterior ao afastamento.
Como abono anual, receberá da Previdência Social a proporcionalidade do período de afastamento, considerado a partir do 16.º dia.
Convém lembrar ainda que, o abono anual é pago pela Previdência Social aos segurados que, durante o ano, tenham recebido entre outros, aposentadoria, pensão por morte, auxílios acidente, doença ou reclusão, sendo apurado, no que couber, da mesma forma que o 13.º salário dos trabalhadores, com base no valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano (art. 40, § único da Lei n.º 8.213/1991 e art. 120, § 1.º do Decreto 3.048/1999).
No caso de afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de acidente de trabalho, cujo tratamento se estende por mais de 15 dias, o contrato de trabalho do empregado fica suspenso para todos os efeitos a partir do 16.º dia.
Durante os primeiros 15 dias de afastamento do trabalho, cabe à empresa pagar ao segurado seu respectivo salário.
Assim, o empregado que está ou esteve em gozo de benefício previdenciário recebe da empresa o 13.º salário proporcional relativo ao período de efetivo trabalho, ou seja, o período anterior ao afastamento, incluindo os 15 primeiros dias pagos pela empresa e o período posterior ao afastamento.
A Previdência Social assume o período relativo ao afastamento, isto é, do 16.º dia até o retorno ao trabalho, computando-o para fins de pagamento do abono anual.
Cumpre lembrar ainda, que o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional deverá ser consultado, a fim de a empresa certificar-se se há disposição expressa no respectivo documento que trate dos critérios a serem observados quando o empregado estiver afastado por auxílio-doença.
Portanto, a empresa deverá pagar o 13.º salário/2011 aos empregados afastados por auxílio-doença não decorrente de acidente de trabalho, de acordo com os seguintes critérios:
a) meses em que houve mais de 15 dias trabalhados correspondentes ao período anterior ao afastamento (já computados os 15 primeiros dias pagos pela empresa); e
b) meses em que houve mais de 15 dias trabalhados relativos ao período posterior ao afastamento.
Como abono anual, receberá da Previdência Social a proporcionalidade do período de afastamento, considerado a partir do 16.º dia.
Convém lembrar ainda que, o abono anual é pago pela Previdência Social aos segurados que, durante o ano, tenham recebido entre outros, aposentadoria, pensão por morte, auxílios acidente, doença ou reclusão, sendo apurado, no que couber, da mesma forma que o 13.º salário dos trabalhadores, com base no valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano (art. 40, § único da Lei n.º 8.213/1991 e art. 120, § 1.º do Decreto 3.048/1999).
quinta-feira, 22 de setembro de 2011
.:: 13.º salário - Depósito de FGTS ::.
Segundo as Leis n.º 4.090/62 e 4.749/65, regulamentadas pelo Decreto n.º 57.155/65, o 13.º salário deve ser pago em duas parcelas:
a) a 1.ª parcela entre os meses de fevereiro e novembro;
b) a 2.ª parcela até o dia 20 de dezembro.
Com relação ao depósito relativo ao FGTS, este é devido com base na remuneração paga ou devida no mês anterior, nela incluída, além de outras parcelas, o 13.º salário. (Lei n.º 8.036/1990, art. 15 e Instrução Normativa SIT n.º 84/2010, art. 8.º, inciso XIII)
Assim, a empresa deve calcular o FGTS sobre o valor do 13.º salário, e efetuar o depósito de 8% por ocasião do pagamento, tanto no seu adiantamento (1.ª parcela) quanto na 2.ª parcela paga no mês de dezembro.
O FGTS incide também sobre o 13.º salário proporcional, pago em rescisão contratual, inclusive sobre o 1/12 avos
relativo ao aviso prévio indenizado, quando for o caso.
Com isso, o depósito deverá ser efetuado até o dia 07 do mês seguinte ao do pagamento. Lembrando que não sendo dia útil, deve-se antecipar o seu recolhimento.
Dessa forma, caso a 1.ª parcela do 13.º salário seja paga no mês de novembro (até o dia 30 de novembro), o correspondente depósito para o FGTS deve ser efetuado até o dia 07 de dezembro e o depósito relativo à 2.ª parcela (a ser paga até 20 de dezembro) deverá ser efetuado até o dia 06 de janeiro de 2012.
sábado, 17 de setembro de 2011
.:: Perguntas e Respostas - Descontos no Salário do Empregado – Limite ::.
Há algum limite de desconto a ser efetuado na remuneração do trabalhador a título de dano causado pelo mesmo? O art. 462, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada no contrato ou na ocorrência de dolo do empregado. No entanto, o citado artigo não informa o limite do desconto, e se integral ou parcelado. Porém, há entendimento de que a totalidade dos descontos efetuados não poderá ultrapassar a 70% do salário do empregado, ou seja, o empregado deve perceber em dinheiro 30% de seu salário, por analogia ao parágrafo único do art. 82 da CLT . Ressalte-se que o salário tem caráter alimentar e, por essa razão, o empregador deverá usar o bom senso para delimitar o desconto, de modo a permitir o pagamento gradativo da dívida. (Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 462, § 1º e art. 82, parágrafo único) Esta e outras dúvidas poderão ser esclarecidas neste site, na sessão de Perguntas e Respostas, localizada no espaço Comunidade CPA. |
.:: Contribuições Previdenciárias a cargo das empresas relativas à competência Agosto/2011 - Recolhimento deve ser feito até 20.09.2011 ::.
As contribuições previdenciárias devidas pelas empresas, relativas à competência AGOSTO/2011, devem ser recolhidas até o dia 20 de Setembro. Este prazo refere-se tanto às contribuições previdenciárias a cargo da empresa ou equiparada, como àquelas descontadas da remuneração de seus empregados, trabalhadores avulsos e dos contribuintes individuais que lhes prestam serviços. Também devem ser recolhidas as resultantes da retenção de 11% sobre o valor da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços efetuada por empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão-de-obra, inclusive em regime de trabalho temporário. Devemos lembrar que a Lei n.º 11.933/2009 alterou o prazo de recolhimento do dia 10 para o dia 20 do mês subsequente ao mês de ocorrência do fato gerador. O recolhimento das contribuições previdenciárias em Guia da Previdência Social (GPS) vence sempre no dia 20, mas quando a data recai em dia em que não há expediente bancário, seu vencimento deve ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior. Portanto, encerra-se dia 20/09/2011, o prazo final para o recolhimento das contribuições previdenciárias relativas à competência AGOSTO/2011, recolhidas pelas empresas, bem como àquelas descontadas da remuneração de seus empregados, trabalhadores avulsos e dos contribuintes individuais que lhes prestam serviços. |
sábado, 20 de agosto de 2011
Cessão de Mão de Obra e a Retenção 11% INSS
Fonte: Previdencia Clique aqui!
O Regulamento da Previdência Social define cessão de mão-de-obra como a colocação à disposição do contratante, em suas dependências ou nas de terceiros, de segurados que realizem serviços contínuos, relacionados ou não com a atividade fim da empresa, independentemente da natureza e da forma de contratação, inclusive por meio de trabalho temporário na forma da lei nº 6.019/74.
Enquadram-se como serviços realizados mediante cessão de mão-de-obra:
•limpeza, conservação e zeladoria;
•vigilância e segurança;
•construção civil;
•serviços rurais;
•digitação e preparação de dados para processamento;
•acabamento, embalagem e acondicionamento de produtos;
•cobrança;
•coleta e reciclagem de lixo e resíduos;
•copa e hotelaria;
•corte e ligação de serviços públicos;
•distribuição;
•treinamento e ensino;
•entrega de contas e documentos;
•ligação e leitura de medidores;
•manutenção de instalações, de máquinas e equipamentos;
•montagem;
•operação de máquinas, equipamentos e veículos;
•operação de pedágios e terminais de transporte;
•operação de transporte passageiros;
•portaria, recepção e ascensorista;
•recepção, triagem e movimentação de materiais;
•promoção de vendas e eventos;
•secretaria e expediente;
•saúde; e
•telefonia, inclusive telemarketing.
Entende-se por empreitada a execução de tarefa, obra ou serviço, contratualmente estabelecida, relacionada ou não com a atividade fim da empresa contratante, nas suas dependências, nas da contratada ou nas de terceiros, tendo como objeto um fim específico ou resultado pretendido. Enquadram-se:
•limpeza, conservação e zeladoria;
•vigilância e segurança;
•construção civil;
•serviços rurais; e
•digitação e preparação de dados para processamento.
Na construção civil, aplica-se à empreitada a responsabilidade solidária de que trata o inciso VI, do artigo 30 da Lei nº 8.212/91, somente nos seguintes casos:
I - na contratação de execução de obra por empreitada total; e
II - quando houver o repasse integral do contrato nas mesmas condições pactuadas.
Ainda sim, a contratante, valendo-se da faculdade estabelecida na mesma lei, elidir-se-á da responsabilidade solidária, em relação a estas situações, com a contratada, mediante a retenção e o recolhimento dos 11% incidentes sobre o valor total da nota fiscal, fatura ou recibo, acrescidos dos percentuais de 4%, 3% e 2%, quando os empregados estiverem sujeitos à aposentadoria especial com 15,20 e 25 anos, respectivamente.
Veja o vídeo do Contador Sevilha explicando o exposto acima:
O Regulamento da Previdência Social define cessão de mão-de-obra como a colocação à disposição do contratante, em suas dependências ou nas de terceiros, de segurados que realizem serviços contínuos, relacionados ou não com a atividade fim da empresa, independentemente da natureza e da forma de contratação, inclusive por meio de trabalho temporário na forma da lei nº 6.019/74.
Enquadram-se como serviços realizados mediante cessão de mão-de-obra:
•limpeza, conservação e zeladoria;
•vigilância e segurança;
•construção civil;
•serviços rurais;
•digitação e preparação de dados para processamento;
•acabamento, embalagem e acondicionamento de produtos;
•cobrança;
•coleta e reciclagem de lixo e resíduos;
•copa e hotelaria;
•corte e ligação de serviços públicos;
•distribuição;
•treinamento e ensino;
•entrega de contas e documentos;
•ligação e leitura de medidores;
•manutenção de instalações, de máquinas e equipamentos;
•montagem;
•operação de máquinas, equipamentos e veículos;
•operação de pedágios e terminais de transporte;
•operação de transporte passageiros;
•portaria, recepção e ascensorista;
•recepção, triagem e movimentação de materiais;
•promoção de vendas e eventos;
•secretaria e expediente;
•saúde; e
•telefonia, inclusive telemarketing.
Entende-se por empreitada a execução de tarefa, obra ou serviço, contratualmente estabelecida, relacionada ou não com a atividade fim da empresa contratante, nas suas dependências, nas da contratada ou nas de terceiros, tendo como objeto um fim específico ou resultado pretendido. Enquadram-se:
•limpeza, conservação e zeladoria;
•vigilância e segurança;
•construção civil;
•serviços rurais; e
•digitação e preparação de dados para processamento.
Na construção civil, aplica-se à empreitada a responsabilidade solidária de que trata o inciso VI, do artigo 30 da Lei nº 8.212/91, somente nos seguintes casos:
I - na contratação de execução de obra por empreitada total; e
II - quando houver o repasse integral do contrato nas mesmas condições pactuadas.
Ainda sim, a contratante, valendo-se da faculdade estabelecida na mesma lei, elidir-se-á da responsabilidade solidária, em relação a estas situações, com a contratada, mediante a retenção e o recolhimento dos 11% incidentes sobre o valor total da nota fiscal, fatura ou recibo, acrescidos dos percentuais de 4%, 3% e 2%, quando os empregados estiverem sujeitos à aposentadoria especial com 15,20 e 25 anos, respectivamente.
Veja o vídeo do Contador Sevilha explicando o exposto acima:
quinta-feira, 28 de julho de 2011
Solução de Consulta - Contribuições Previdenciárias – Retenção. ME ou EPP optante pelo simples nacional.
Solução de Consulta - Contribuições Previdenciárias – Retenção. ME ou EPP optante pelo simples nacional.
“Solução de Consulta nº- 138, de 15 de junho de 2011 – DOU de 26.07.2011
Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias
EMENTA: RETENÇÃO. ME OU EPP OPTANTE PELO SIMPLES NACIONAL.
Até 31 de dezembro de 2008, a ME ou EPP que exercesse a atividade de prestação de serviços de assistência, instalação, reparação ou manutenção de equipamentos telefônicos não podia optar pelo Simples Nacional, em virtude da vedação prevista no inciso XI do art. 17 da LC nº- 123, de 2006. Na hipótese da prestação do mencionado serviço mediante cessão de mão-de-obra estaria alcançada também pela vedação referida no inciso XII do art. 17 da LC nº- 123, de 2006. Sendo assim, o exercício da referida atividade sujeitava a ME ou EPP às normas de retenção de que trata o art. 31 da Lei nº- 8.212, de 1991, como os demais contribuintes ou responsáveis.
A partir de 1º de janeiro de 2009, a ME ou EPP que prestar serviços de assistência, instalação, reparação ou manutenção de equipamentos telefônicos, desde que não exerça a atividade mediante cessão de mão-de-obra e observe os demais requisitos exigidos para o exercício da opção pelo Simples Nacional, pode ser optante por esse
regime especial e é tributada na forma do Anexo III da LC nº- 123, de 2006, e, nessas circunstâncias, não se sujeita à retenção de que trata o art. 31 da Lei nº- 8.212, de 1991. Por outro lado, a prestação dos referidos serviços mediante cessão de mão-de-obra veda a opção pelo Simples Nacional, e a ME ou EPP sujeitar-se-á às normas de retenção de que trata o art. 31 da Lei nº- 8.212, de 1991, como os demais contribuintes ou responsáveis.
Dispositivos Legais: LC nº- 123, de 2006, art. 13, inciso VI, art.17, incisos XI e XII, §1º, art. 18, §5º-C e §5º-H; Lei nº- 8.212, de 1991, art. 31; IN RFB nº- 971, de 2009, arts. 115, 116, 189 e 191.
EDUARDO NEWMAN DE MATTERA GOMES
Chefe
“Solução de Consulta nº- 138, de 15 de junho de 2011 – DOU de 26.07.2011
Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias
EMENTA: RETENÇÃO. ME OU EPP OPTANTE PELO SIMPLES NACIONAL.
Até 31 de dezembro de 2008, a ME ou EPP que exercesse a atividade de prestação de serviços de assistência, instalação, reparação ou manutenção de equipamentos telefônicos não podia optar pelo Simples Nacional, em virtude da vedação prevista no inciso XI do art. 17 da LC nº- 123, de 2006. Na hipótese da prestação do mencionado serviço mediante cessão de mão-de-obra estaria alcançada também pela vedação referida no inciso XII do art. 17 da LC nº- 123, de 2006. Sendo assim, o exercício da referida atividade sujeitava a ME ou EPP às normas de retenção de que trata o art. 31 da Lei nº- 8.212, de 1991, como os demais contribuintes ou responsáveis.
A partir de 1º de janeiro de 2009, a ME ou EPP que prestar serviços de assistência, instalação, reparação ou manutenção de equipamentos telefônicos, desde que não exerça a atividade mediante cessão de mão-de-obra e observe os demais requisitos exigidos para o exercício da opção pelo Simples Nacional, pode ser optante por esse
regime especial e é tributada na forma do Anexo III da LC nº- 123, de 2006, e, nessas circunstâncias, não se sujeita à retenção de que trata o art. 31 da Lei nº- 8.212, de 1991. Por outro lado, a prestação dos referidos serviços mediante cessão de mão-de-obra veda a opção pelo Simples Nacional, e a ME ou EPP sujeitar-se-á às normas de retenção de que trata o art. 31 da Lei nº- 8.212, de 1991, como os demais contribuintes ou responsáveis.
Dispositivos Legais: LC nº- 123, de 2006, art. 13, inciso VI, art.17, incisos XI e XII, §1º, art. 18, §5º-C e §5º-H; Lei nº- 8.212, de 1991, art. 31; IN RFB nº- 971, de 2009, arts. 115, 116, 189 e 191.
EDUARDO NEWMAN DE MATTERA GOMES
Chefe
Salário referente a Julho/2011: Pagamento deverá ser feito até 05 de Agosto de 2011
Salário referente a Julho/2011: Pagamento deverá ser feito até 05 de Agosto de 2011
O empregador deve efetuar o pagamento de salários aos seus empregados até, no máximo, o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Com isso, o pagamento referente ao mês de julho/2011 deverá ser efetuado via de regra até, 05/08/2011, de acordo com o art. 465 da CLT.
Observar, na contagem dos dias, que o sábado deve ser incluído e o domingo e feriados, inclusive os municipais, excluídos.
Também, deve-se consultar o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional, o qual pode estabelecer prazo específico para pagamento de salários aos trabalhadores.
O empregador deve efetuar o pagamento de salários aos seus empregados até, no máximo, o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Com isso, o pagamento referente ao mês de julho/2011 deverá ser efetuado via de regra até, 05/08/2011, de acordo com o art. 465 da CLT.
Observar, na contagem dos dias, que o sábado deve ser incluído e o domingo e feriados, inclusive os municipais, excluídos.
Também, deve-se consultar o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional, o qual pode estabelecer prazo específico para pagamento de salários aos trabalhadores.
FGTS referente ao mês de Julho/2011: Recolhimento deverá ser feito até 05 de Agosto de 2011
FGTS referente ao mês de Julho/2011: Recolhimento deverá ser feito até 05 de Agosto de 2011
O prazo de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) mensal é até o dia 7 do mês subsequente ao da competência.
Caso o dia 7 recaia em sábado, domingo, feriado ou dia em que não haja expediente bancário, o prazo deve ser antecipado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior àquele, considerando dias não úteis os constantes no calendário divulgado pelo Banco Central do Brasil (BACEN).
Portanto, os valores relativos ao FGTS correspondentes à remuneração paga ou devida no mês de Julho/2011 aos trabalhadores, devem ser recolhidos até 05.08.2011.
(Art. 15 da lei n.º 8.036/1990 e Circular Caixa n.º 413/2007).
O prazo de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) mensal é até o dia 7 do mês subsequente ao da competência.
Caso o dia 7 recaia em sábado, domingo, feriado ou dia em que não haja expediente bancário, o prazo deve ser antecipado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior àquele, considerando dias não úteis os constantes no calendário divulgado pelo Banco Central do Brasil (BACEN).
Portanto, os valores relativos ao FGTS correspondentes à remuneração paga ou devida no mês de Julho/2011 aos trabalhadores, devem ser recolhidos até 05.08.2011.
(Art. 15 da lei n.º 8.036/1990 e Circular Caixa n.º 413/2007).
MÉDIA PARA CÁLCULO DE RESCISÃO - DEVE-SE CONSIDERAR A MÉDIA DO MÊS DA RESCISÃO?
MÉDIA PARA CÁLCULO DE RESCISÃO - DEVE-SE CONSIDERAR A MÉDIA DO MÊS DA RESCISÃO?
Sergio Ferreira Pantaleão
A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração.
Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Não obstante, aos que percebem salários variáveis, horas extras, adicionais, prêmios entre outros adicionais, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios da respectiva verba.
No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.
É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estas regras por conta do pagamento das verbas salariais durante a vigência do contrato de trabalho.
Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:
•Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
•Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);
•Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;
•13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses de janeiro a dezembro do respectivo desligamento;
Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleçam que integra o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo do aviso prévio.
Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT, o qual dispõe que "em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço."
A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões entre outras formas presentes nas relações de emprego.
Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas:
a) Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base nos últimos 12 meses que procederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada nos últimos 12 meses.
b) Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas.
Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do 13º salário é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de admissão e demissão compreendidos neste período.
Consoante o que dispõe as Súmulas 45 e 253 do TST também fazem base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.
Mês da Rescisão - Quando Considerar as Variáveis do Mês da Rescisão
Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio e ainda, dependendo da data do início do período aquisitivo, perde também o direito a mais 1/12 avos de férias.
Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).
Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:
a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-se este período e faz as médias considerando os meses integrais;
b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se tal período para apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias.
Para tanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).
Em qualquer das situações analisadas acima é importante que a empresa verifique os acordos e a convenção coletiva de trabalho, pois estes tem poder normativo e devem ser respeitados pelas empresas, consoante o art. 7, XXVI da Constituição Federal.
Portanto, não há previsão legal de que a apuração de médias para fins de pagamento de verbas rescisórias devem ser feitas pelos últimos 6 meses. No entanto pode haver esta previsão em norma coletiva a qual possui força de lei entre as partes acordantes, devendo-se para tanto observar o que dispõe a convenção coletiva ou acordo coletivo da categoria.
Não obstante, situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe na rescisão o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.
Se adotar o critério contido na alínea "a" acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.
Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica, para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado.
Tire estas e outras dúvidas quanto à apuração das médias, bem como aos cálculos detalhados de cada verba rescisória na obra Cálculos Rescisórios.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em: 17/11/2010
Sergio Ferreira Pantaleão
A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração.
Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Não obstante, aos que percebem salários variáveis, horas extras, adicionais, prêmios entre outros adicionais, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios da respectiva verba.
No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.
É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estas regras por conta do pagamento das verbas salariais durante a vigência do contrato de trabalho.
Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:
•Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
•Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);
•Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;
•13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses de janeiro a dezembro do respectivo desligamento;
Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleçam que integra o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo do aviso prévio.
Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT, o qual dispõe que "em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço."
A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões entre outras formas presentes nas relações de emprego.
Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas:
a) Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base nos últimos 12 meses que procederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada nos últimos 12 meses.
b) Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas.
Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do 13º salário é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de admissão e demissão compreendidos neste período.
Consoante o que dispõe as Súmulas 45 e 253 do TST também fazem base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.
Mês da Rescisão - Quando Considerar as Variáveis do Mês da Rescisão
Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio e ainda, dependendo da data do início do período aquisitivo, perde também o direito a mais 1/12 avos de férias.
Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).
Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:
a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-se este período e faz as médias considerando os meses integrais;
b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se tal período para apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias.
Para tanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).
Em qualquer das situações analisadas acima é importante que a empresa verifique os acordos e a convenção coletiva de trabalho, pois estes tem poder normativo e devem ser respeitados pelas empresas, consoante o art. 7, XXVI da Constituição Federal.
Portanto, não há previsão legal de que a apuração de médias para fins de pagamento de verbas rescisórias devem ser feitas pelos últimos 6 meses. No entanto pode haver esta previsão em norma coletiva a qual possui força de lei entre as partes acordantes, devendo-se para tanto observar o que dispõe a convenção coletiva ou acordo coletivo da categoria.
Não obstante, situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe na rescisão o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.
Se adotar o critério contido na alínea "a" acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.
Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica, para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado.
Tire estas e outras dúvidas quanto à apuração das médias, bem como aos cálculos detalhados de cada verba rescisória na obra Cálculos Rescisórios.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em: 17/11/2010
terça-feira, 26 de julho de 2011
Perguntas e Respostas - Jornada de trabalho - Gerentes - Adicional noturno
Perguntas e Respostas - Jornada de trabalho - Gerentes - Adicional noturno
Os gerentes, exercentes de cargos de gestão, enquadrados no art. 62, II, da CLT têm direito a adicional noturno caso trabalhem além das 22 horas?
Não. Os gerentes exercentes de cargos de gestão, enquadrados no art. 62, II, da CLT , não têm direito a adicional noturno, uma vez que não se aplicam aos referidos trabalhadores as disposições do Capítulo II, do Título II, da CLT, que tratam da duração do trabalho.
Assim, não será aplicado a eles, entre outros, o art. 73 da CLT, que trata do trabalho noturno.
Os gerentes, exercentes de cargos de gestão, enquadrados no art. 62, II, da CLT têm direito a adicional noturno caso trabalhem além das 22 horas?
Não. Os gerentes exercentes de cargos de gestão, enquadrados no art. 62, II, da CLT , não têm direito a adicional noturno, uma vez que não se aplicam aos referidos trabalhadores as disposições do Capítulo II, do Título II, da CLT, que tratam da duração do trabalho.
Assim, não será aplicado a eles, entre outros, o art. 73 da CLT, que trata do trabalho noturno.
sexta-feira, 15 de julho de 2011
Divulgada a nova tabela de salários-de-contribuição dos segurados empregado, doméstico e trabalhador avulso e os novos valores do salário-família
Divulgada a nova tabela de salários-de-contribuição dos segurados empregado, doméstico e trabalhador avulso e os novos valores do salário-família
Foi publicada no Diário Oficial da União de hoje, dia 15.07.2011, a Portaria Interministerial nº 407/2011, do Ministério da Previdência Social e do Ministério da Fazenda, dispondo sobre o reajuste dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, a nova tabela de salário de contribuição previdenciária dos empregados e os novos valores das cotas de salário-família. Existe uma dúvida quanto à vigência da citada tabela, pois, segundo o art. 7º da Portaria MPS/MF nº 407/2011, ela deve ser aplicada para fatos geradores a partir da competência 01/2011, porém o título do Anexo II da mesma Portaria prevê que a aplicação se dará a partir de 1º.07.2011.
Dentre os novos valores estabelecidos pela citada Portaria, destacamos os valores da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de 2011, é de:
a) - R$ 29,43 (vinte e nove reais e quarenta e três centavos) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 573,91 (quinhentos e setenta e três reais e noventa e um centavos);
b) - R$ 20,74 (vinte reais e setenta e quatro centavos) para o segurado com remuneração mensal superior R$ 573,91 (quinhentos e setenta e três reais e noventa e um centavos) e igual ou inferior a R$ 862,60 (oitocentos e sessenta e dois reais e sessenta centavos).
Já a tabela de contribuição previdenciária dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, ficou assim definida:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.107,52 8,00%
de 1.107,53 até 1.845,87 9,00%
de 1.845,88 até 3.691,74 11,00 %
Foi publicada no Diário Oficial da União de hoje, dia 15.07.2011, a Portaria Interministerial nº 407/2011, do Ministério da Previdência Social e do Ministério da Fazenda, dispondo sobre o reajuste dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, a nova tabela de salário de contribuição previdenciária dos empregados e os novos valores das cotas de salário-família. Existe uma dúvida quanto à vigência da citada tabela, pois, segundo o art. 7º da Portaria MPS/MF nº 407/2011, ela deve ser aplicada para fatos geradores a partir da competência 01/2011, porém o título do Anexo II da mesma Portaria prevê que a aplicação se dará a partir de 1º.07.2011.
Dentre os novos valores estabelecidos pela citada Portaria, destacamos os valores da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de 2011, é de:
a) - R$ 29,43 (vinte e nove reais e quarenta e três centavos) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 573,91 (quinhentos e setenta e três reais e noventa e um centavos);
b) - R$ 20,74 (vinte reais e setenta e quatro centavos) para o segurado com remuneração mensal superior R$ 573,91 (quinhentos e setenta e três reais e noventa e um centavos) e igual ou inferior a R$ 862,60 (oitocentos e sessenta e dois reais e sessenta centavos).
Já a tabela de contribuição previdenciária dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, ficou assim definida:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.107,52 8,00%
de 1.107,53 até 1.845,87 9,00%
de 1.845,88 até 3.691,74 11,00 %
sexta-feira, 8 de julho de 2011
Perguntas e Respostas - Admissão de empregados - Experiência para exercício do cargo
Perguntas e Respostas - Admissão de empregados - Experiência para exercício do cargo
.:: Perguntas e Respostas - Admissão de empregados - Experiência para exercício do cargo ::.
Para fins de admissão, qual o período máximo que o empregador pode exigir de comprovação de experiência do candidato a emprego no mesmo tipo de atividade?
O empregador poderá exigir, no máximo, 6 meses de experiência do candidato no mesmo tipo de atividade.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 442-A)
Fonte: http://www.netcpa.com.br/
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Para fins de admissão, qual o período máximo que o empregador pode exigir de comprovação de experiência do candidato a emprego no mesmo tipo de atividade?
O empregador poderá exigir, no máximo, 6 meses de experiência do candidato no mesmo tipo de atividade.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 442-A)
Fonte: http://www.netcpa.com.br/
Instituída a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT)
Instituída a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT)
Foi publicada no Diário Oficial da União de hoje, dia 08.07.2011, a Lei nº 12.440, acrescentando o Título VII-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para instituir a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, além de alterar a Lei nº 8.666/1993 (Lei das Licitações).
A Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) será expedida gratuita e eletronicamente, para comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho, e certificará a empresa em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e filiais.
A Certidão terá validade de 180 dias após a data de sua publicação.
Fonte: http://www.netcpa.com.br/
Foi publicada no Diário Oficial da União de hoje, dia 08.07.2011, a Lei nº 12.440, acrescentando o Título VII-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para instituir a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, além de alterar a Lei nº 8.666/1993 (Lei das Licitações).
A Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) será expedida gratuita e eletronicamente, para comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho, e certificará a empresa em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e filiais.
A Certidão terá validade de 180 dias após a data de sua publicação.
Fonte: http://www.netcpa.com.br/
segunda-feira, 4 de julho de 2011
Perguntas e Respostas - Aviso prévio – Empregado que se recusa a assinar
Perguntas e Respostas - Aviso prévio – Empregado que se recusa a assinar
Como a empresa deve proceder ante a recusa do empregado em assinar o aviso prévio?
Ocorrendo a hipótese de o empregado não assinar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de duas testemunhas, com a finalidade de atestar a veracidade da comunicação feita. Além disso, recomenda-se que a empresa envie um telegrama ao empregado, no mesmo dia da comunicação do aviso prévio, confirmando a sua concessão e afirmando que o telegrama se fez necessário em função da recusa do empregado em assinar o comunicado.
Após esses procedimentos, a empresa deve dar andamento às formalidades exigidas para a rescisão contratual, marcando nos órgãos competentes (sindicato de classe ou Superintendência Regional do Trabalho e Emprego - SRTE), se for o caso, a respectiva homologação, dando ciência formal ao empregado da data aprazada.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 487)
Esta e outras dúvidas poderão ser esclarecidas neste site, na sessão de Perguntas e Respostas, localizada no espaço Comunidade CPA.
Como a empresa deve proceder ante a recusa do empregado em assinar o aviso prévio?
Ocorrendo a hipótese de o empregado não assinar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de duas testemunhas, com a finalidade de atestar a veracidade da comunicação feita. Além disso, recomenda-se que a empresa envie um telegrama ao empregado, no mesmo dia da comunicação do aviso prévio, confirmando a sua concessão e afirmando que o telegrama se fez necessário em função da recusa do empregado em assinar o comunicado.
Após esses procedimentos, a empresa deve dar andamento às formalidades exigidas para a rescisão contratual, marcando nos órgãos competentes (sindicato de classe ou Superintendência Regional do Trabalho e Emprego - SRTE), se for o caso, a respectiva homologação, dando ciência formal ao empregado da data aprazada.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 487)
Esta e outras dúvidas poderão ser esclarecidas neste site, na sessão de Perguntas e Respostas, localizada no espaço Comunidade CPA.
domingo, 3 de julho de 2011
STF quer definir teto para valor de aviso prévio
Não seria, portanto, um valor progressivo que aumenta com o passar dos anos.
Felipe Recondo
O Supremo Tribunal Federal (STF) deve estabelecer um teto para o pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. A solução que está sendo buscada pelos ministros evitaria pagamentos elevados que poderiam aumentar os custos das empresas e levá-las a demitir funcionários com muito tempo de casa para evitar prejuízos.
O ministro Gilmar Mendes, relator do processo, avisou que o plenário do tribunal deve retomar o julgamento em agosto, após o recesso de julho.
O julgamento desse assunto foi suspenso na semana passada, pois os ministros não chegaram a um acordo sobre a fórmula de cálculo do aviso prévio proporcional. Uma das propostas em discussão, sugerida pelo ministro Marco Aurélio, previa o aumento anual do aviso prévio. A cada ano trabalhado, o trabalhador faria jus ao pagamento equivalente a dez dias de trabalho.
Ministros consideram que essa proposta não deve prosperar, pois geraria custos elevados para os empregadores e poderia gerar desemprego. Além disso, argumentam que a Constituição prevê o pagamento proporcional ao tempo de serviço. Não seria, portanto, um valor progressivo que aumenta com o passar dos anos. Os ministros passaram a avaliar a legislação de outros países e devem se esmerar nesses modelos para julgar o caso de quatro ex-funcionários da Vale.
Já na semana passada, o ministro Luiz Fux citava as legislações de países como Alemanha, Dinamarca, França e Suíça, onde o aviso prévio pode chegar a seis meses.
A decisão do Supremo de definir uma fórmula para o pagamento proporcional ao tempo de serviço recebeu críticas das empresas e entidades representativas. "Estamos preocupados, pois a decisão poderá causar expressivo impacto econômico para quem gera empregos formais", disse Robson Andrade, presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI).
Fonte: O Estado de S. Paulo
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.
Felipe Recondo
O Supremo Tribunal Federal (STF) deve estabelecer um teto para o pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. A solução que está sendo buscada pelos ministros evitaria pagamentos elevados que poderiam aumentar os custos das empresas e levá-las a demitir funcionários com muito tempo de casa para evitar prejuízos.
O ministro Gilmar Mendes, relator do processo, avisou que o plenário do tribunal deve retomar o julgamento em agosto, após o recesso de julho.
O julgamento desse assunto foi suspenso na semana passada, pois os ministros não chegaram a um acordo sobre a fórmula de cálculo do aviso prévio proporcional. Uma das propostas em discussão, sugerida pelo ministro Marco Aurélio, previa o aumento anual do aviso prévio. A cada ano trabalhado, o trabalhador faria jus ao pagamento equivalente a dez dias de trabalho.
Ministros consideram que essa proposta não deve prosperar, pois geraria custos elevados para os empregadores e poderia gerar desemprego. Além disso, argumentam que a Constituição prevê o pagamento proporcional ao tempo de serviço. Não seria, portanto, um valor progressivo que aumenta com o passar dos anos. Os ministros passaram a avaliar a legislação de outros países e devem se esmerar nesses modelos para julgar o caso de quatro ex-funcionários da Vale.
Já na semana passada, o ministro Luiz Fux citava as legislações de países como Alemanha, Dinamarca, França e Suíça, onde o aviso prévio pode chegar a seis meses.
A decisão do Supremo de definir uma fórmula para o pagamento proporcional ao tempo de serviço recebeu críticas das empresas e entidades representativas. "Estamos preocupados, pois a decisão poderá causar expressivo impacto econômico para quem gera empregos formais", disse Robson Andrade, presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI).
Fonte: O Estado de S. Paulo
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.
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